有人曾提這樣一種觀點：“激勵員工不再是經理一個人的責任，你必須讓員工與你一起迎接這個挑戰，讓他們自己也分擔起激勵自己的責任。”優厚的薪酬等物質方面的激勵只能用來留住員工，只能在短期內提高員工的積極性和效率，而真正有效的激勵方法，是管理者教會員工自我激勵。

一、幫助工了解自己工作的價值。不管是處于技術崗位、管崗位還是行政后勤崗位，都有其獨特的價值，企業管理者應首先讓員工充分了解自己崗位的價值，使員工意識到自己是在做有意義的工作。沒有什么比意識到自己所做的工作毫無價值更讓人士氣低落的了，所以要避免這種情況的出現。當然員工應首先了解崗位的具體職責及性質，所以應首先對各崗位進行工作分析，讓員工明確本崗位職責，本崗位的協調關系，同時也明確本崗位員工應備的能力和所需培訓。明確了崗位的職責及性質后，員工才能更加了解自己工作的價值，從而更積極努力地去工作，同時也會積極地不斷地挑戰自己。 

二、賦予員工做事情的權力。長期以來，我們對員工的激勵往往都停留在物質層面，其實，優厚薪酬只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。研究認為，挖掘員工的內在動力，這是自我激勵實現的內在基礎。要想實現這種激勵，我們不要試圖將激勵強加于員工身上，而是賦予他們做某事的責任和以他們自己的方式去做的權力，這樣，他們會找到自我激勵的方法。 

三、明確員工在全局中的角色。赫茲伯格曾說：“你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做。”我們要讓員工了解自己工作的重要性，并要讓他看到全局。通常，夠激勵一個人的不單單是他自己工作的價值，而是工作的實際成果。這會讓員工充分意識到決策是大家共同的責任，僅僅依靠某個人或某些人的力量是無法實現預定的目標的。員工看到了自己在整個公司的位置，看到了自己所扮演的角色對于實現整個公司業務目標的意義，看到了公司對自己的信任及賦予自己的重任，這種對自身的正確理解和來自外部的積極看法還能夠讓員工更具有創新性和積極性，不管工作中有什么樣的問題，只要員工的思想能夠進行轉換，問就肯定能夠得到解決。 

四、推動公司內部有效的改革。在現實中往往存在這樣一個誤區：人力資源管理者往往費力去改變個人，而沒有認真考慮公司本身存在的問題。其實我們可以去嘗試無成本的激勵方法，也可利用員工的內在欲望，促使他們實現最大的激勵度和生產率。可以努力減少公司內不利于激勵的消極因素，充分調動員工的本能實現自我激勵。例如，如果員工的工作單調試試給工作添加些樂趣和花樣；鼓勵員工之間的互動與協作；允許在學習中犯錯，避免粗暴批評；另外，企業應重視人性化的管理。

（轉自公司論壇“話說大輕”）