企業經營發展需要各種資源：人員、資金、客戶、貨源、環境、管理、戰略以及文化等等，其中最具能動性和創造力的無疑是“人力資源”。

中國古代政權設置中，“吏部”向排六部之首；中國共產黨各級機構中，“組織部”向排各部之首；足見管理體制對“人力資源”的高度重視。

據悉1919年美國經濟學家康芒斯率先使用了“人力資源”一詞，后經“現代管理學之父”德魯克的研究，廓清了“人力資源”的基本概念，把“人”定位在經濟和社會發展的“資源”上來進行管理。

當然人們自始至終都會注意到“人力資源”有不同于其他資源的特殊性，比如他有腦力和體力的能動性；比如他既是生產者、又是消費者，或曰既是價值創造的主體、又是價值創造的客體；比如他有生老病死、并且生命周期呈現倒U字型，作為生產者資源的時效性也就幾十年、而作為消費者卻貫穿終身；等等。

由此特殊性，顯然對“人力資源”的開發、使用、管理等不可等同于對其他資源。然而這一“顯然”在認識、實踐的過程中也經歷了從蒙昧到覺醒、從感性到理性、從野蠻到文明的漫長旅途。有學者研究出以下不同發展階段：

——原始論階段。承受勞動成果和勞動風險，自主性積極性來自求生本能。

——工具論階段。勞動者完全失去人身權利，工具積極性來自奴隸主皮鞭。

——要素論階段。提高勞動生產率的要求使人力資源成為的第一要素。

——資源論階段。人是合理使用、有效配置、系統培育、潛能激發的資源。

——主體論階段。主觀能動原理使管理必須考慮人的主觀性和主體性。

——自為人階段。勞動不再是為了生存，而是享受。

當今時代，我們處于什么階段？從實踐中看，恐怕各個階段的因素都兼而有之！不過一般企業被動的觀念和思維方式可能比較集中于“要素論階段”和“資源論階段”，即承認“第一要素”，采取一些使用、配置、培育、激發方式。

100多年前“管理科學之父”泰勒就認為勞動關系是平等互助的關系，“雇傭與被雇傭”絕非“所有與被所有”，“雇主與雇員的真正利益應當是同一的和一致的”，要科學挑選勞動者、培養其掌握標準化的操作方法、并采用刺激性的工資報酬制度激勵努力工作。

100多年后許多企業照樣做了，但是做得十分生硬、異常笨拙，因為從思想觀念、思維方式到內心情感都更加自覺地眷戀著“工具論階段”，抑制不住想把勞動者變成“會說話的工具”的內在沖動！只是囿于“奴隸是不可能有真正的積極性、責任感和創造力的”客觀現實，才被迫讓勞動者覺得他是自己的主人、而不是奴隸；因為只有在實踐中尊重勞動者的人格、尊重他的勞動，他才會服從你的指揮，而且這種指揮只是一種臨時的勞動分工的結果，而不是人格等級的劃分。

在現代管理的上下級關系中還不得不殘存著“工具論”的奴隸制魔咒，要爭取“主體論階段”尚且任重道遠！“自為人階段”更是共產主義的未來！

（潤華供稿）